İnsan kaynaklarının en üst standardı IIP, Türkiye'deki Şirketlerin de gündeminde. İnsan  kaynakları uygulamalarının toplandığı standartlar bütünü olan IIP'yi uzmanlar, önemli bir gelişim aracı olarak değerlendiriyor.

Rekabet, globalleşme derken şirketlerin darboğazdan çıkmalarının iki yolu bulundu: verimlilik ve farklılaşma. Bu iki hedefi gerçekleştirecek anahtar ise çalışanların elinde. İşte bu nedenle şirketlerin insan kaynakları uygulamalarına verdiği önem gün geçtikçe artıyor. Eğitimler, performans sistemi, sosyal olanaklar, demokratik yönetim gibi araçların çoğu çalışan memnuniyetini artırmaya odaklanmış durumda. Bu çalışmaların en üst standardı ise 1990'lı yıllarda İngiltere'de geliştirilen Investors In People (IIP). Kalite belgesinin ötesinde bir sistemler bütünü olarak adlandırılan Investors In People standardına Türk Şirketleri de ilgi gösteriyor. Garanti Bankası ve Turkcell ile başlayan arkasından TNT ve JTI ile devam eden IIP belgesi sahibi şirketlerin sayısının hızla artması bekleniyor. Türkiye'de IIP konusundaki tek belgeli danışmanı olan Dr. Sema Özçer ile IIP standardını, şirketlere sağladığı faydaları konuştuk.

"Öncelikle IIP danışmanı belgesi almanın öneminden söz eder misiniz?"

IIP projelerini gerçekleştirecek olan danışmanların Investors in People Danışmanlık Sertifikası'na sahip olması gerekiyor. Bu uluslararası sertifikaya sahip olmak için kişilerin belirlenmiş Investors in People değerlendirici yetkinliklerine, insan kaynaklan uygulamaları konusunda uzmanlık bilgi ve deneyimine sahip olmasının yanı sıra zorlu bir öğrenim ve sınav sürecinden geçmeleri gerekiyor. IIP standardına sahip olmak isteyen kuruluşlara, standardın gerekliliklerini karşılama sÜrecinde IIP adına danışmanlık yapma yetkisi ve yetkinliği anlamına geliyor. İlk kural kararli olmak.

"IIP nedir ve şirketler neden bu standarda ulaşmak istiyor?"

IIP standardı, bir kurulusun iş performansının ve rekabet gücünün çalışanlarının yönetimi ve geliştirilmesi yoluyla artınlması üzerine tasarlanmış pratik bir süreç iyileştirme aracı olarak özetleyebiliriz. IIP, şirket stratejileri ve insan kaynaklan stratejisinin paralelliğini sağlayan bir yönetim aracı. Diğer yandan IIP'yi bir değişim ve gelişim platformu olarak görmek mümkün.
"IIP standardına kavuşmak isteyen bir şirketin izleyeceği yol nedir?"
İlk kural bu işte kararlı olmak. Ardından oldukça sistematik bir süreç başlıyor; organizasyon içinde IIP'nin kime ne getireceği, iŞ sonuçlarında neleri değiştireceğinin belirlendiği farkındalık aşaması başlıyor. Bu sÜreç görsel araçlar kullanılarak yapılıyor. Tüm bu süreçler içinde şirketin üst düzey yöneticilerin yer aldığı yönlendirme komitesi oluşturuluyor. Bu çekirdek ekip tüm şirket çalışanlarına "biz bu işe çok önem veriyoruz inanıyoruz" mesajını taşıyor. Bir diğer ekip ise operasyonel işleri yürütmek amacıyla daha alt kadrolarda çalışan kişilerden oluşturuyor. Program 18 ay sürüyor.

"Çalışmaları komiteler mi yürütüyor?"

Şirketin IIP'ye hazırlanma sürecinde IIP danışmanları da önemli roller üstleniyor. Şirketin uyguladığı insan kaynakları uygulamalarının hangi noktada olduğu, standarda uygunluğu araştırılıyor. Aslında bir anlamda şirketin fotoğrafını çekiyoruz. Örnegin performans değerlendirme sistemi ne kadar iyi işliyor, hedefine ulaşıyor mu insanlar bu sistem hakkında ne düşünüyor bu sorulara yanıt arıyoruz. IIP statüsüne ulaşması için neler yapılması gerektiğini içeren bir aksiyon planı oluşturuyoruz. Sistemin en önemli basamaklarından biri bu. Çünkü aksiyon planındakilerin mevcut sistemlere ve kültüre uygunluğu ve maliyeti çok kritik. Bunu yaparken maliyeti yüksek sistemler kullanmak yerine şirket için en doğru ve en az maliyetli yöntemi uygulamaya çalısıyoruz.

"Tüm bu çalışmalar ne kadarlık bir sürede yapılıyor?"

Süre şirketlerin durumuna ve sorunlarına göre değişiyor ancak en fazla 18 ay olmasını hedefliyoruz. Süre uzadıkça motivasyon da düşebiliyor. Uygulamanın sonunda şirket hazır olduğunu hissettiğinde değerlendirmeden geçiyor. Bunu İngiltere'den gelen uzmanlar yapıyor, uluslararası onaylı belgeyi alıyor. Ancak süreç burada bitmiyor IIP statüsüne ulaşmış olmak sürekli gelişmeye açık olduğunuzu gösteriyor. Asıl gelişim ondan sonra başlıyor, çünkü bu bir gelişim aracı sertifikalandırma değil. Üç yıllık aralıklar ile değerlendirmeden geçiyor ve gelişimleri izleniyor.

"IIP'nin en onemli kriterleri nedir?"

IIP, Üç temel kriterden oluşuyor. Bu üç temel kriterin altında ise üç başlık altında 10 kriter ve 39 alt kriter var. IIP standardına ulaşmak isteyen şirketlerin bu 39 alt kriteri karşılaması gerekiyor. Çalışanların kararlara katılımı, şirketin bu katkıya verdiği değer, yönetim tarzını sayabiliriz. Aslında insan kaynaklarının yönetim stratejisi olarak görülmesi ve ölçümlenmesinin her aşamada kullanılan bir araç olduğu anlayışına sahip olmalı şirket yönetimleri. Özellikle insanlara yapılan yatırımın geri dönüşünün ölçülmesi şart. Yönetim tarzları, yöneticilerin yetkinliği, çalışanların katkısının değerlendirilmesi, çalışanlann şirket içinde kendi yerlerini ne kadar net gördukleri, işine verdikleri anlam başta gelen kriterlerden...
"İngiltere dışında başka ülkeler de bu standardı kullanıyor mu?"
İngiltere dışından AB'ye üye ülkelerin 13'ünde kullanılıyor. IIP İngiltere, ABD ve Japonya ile ciddi görüşmeler sürdürüyor. Önceleri İngiltere'de ulusal standart olarak ortaya çıkıyor. 1991 yılında İngiliz ekonomisi ciddi bir bunalım içinde ve taraflar çözüm bulmak için bir araya geliyor. Özel sektör, işveren ve işçi sendikaları, kooperatifler arayışını sürdürürken formülün verimliliği artırmak olduğu konusunda buluşuyorlar. Ancak bu bilinmeyen bir çözüm değil. Birçok şirket, kuruluş bunu uyguluyor zaten. Eksik olan sonuç almak için bütünleşik ve sonuç odaklı bir sistem. Topyekün bu çalışma başlatılıyor ve kısa süre sonra elde edilen başarı ancak IIP standardının kalıcılığını sağlıyor.

ESİN GEDİK