Watson Wythe'ın 2002 tarihinde  30 yaş altı çalışanların iş seçme kararlarını etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla yaptığı bir araştırmaya göre, araştırma kapsamındaki  gençlerin iş seçiminde birincil öncelik; "şirketin sunduğu gelişim olanaklarının niteliği" İlerleme olanakları iki, ücret üçüncü sırada iş seçim kararlarını etkiliyor. Acaba bu araştırma ülkemizde yapılsa sonuçlar nasıl olurdu?

"Şirkette 5. yılımı doldurmak üzereyim. Yerimde sayıyorum. Hiç terfi almadım, iş tanımım genişledi, iş yüküm arttı ama pozisyonumda ve ücretimde bir değişiklik olmadı. Burayı, işimi seviyorum ama... Anneannem  soruyor "kızım sen orda ne yapıyorsun, ne oldun şimdi? Şef misin, müdür müsün nesin?" "Yok anneanne ben uzmanım." diyorum..." "Haaa, iyi iyi!" diyor. Aslında  "hala mı?" ya da "o ne"  diye soracak ama biliyorum  beni üzmemek için sormuyor. Doğru, anneannemi boş verebilirim ama aynı yıl mezun olduğum arkadaşım  başka şirkette müdür oldu. Buna ne diyeceksiniz?"

Oku da büyük adam ol diye yetiştirildik, büyük adamlık hep büyük unvanlarla eş anlamlı oldu. İşyerinde saygı görmenin, yılların emeğinin karşılığını almanın, kadir kıymetimizin bilinmesinin yolu hep bir üst pozisyona geçirilmek, unvanımızın değiştirilmesi oldu. Ağlamayana meme yoktu ve  mazlumun yanında olmak kültürümüzde vardı. Sesi çok çıkana unvan, kaçacağını hissettiğimize unvan, zorda olana unvan. Şirketler unvan bolluğu ve karmaşası içinde boğuldu, biz yine de kimseleri memnun edemedik. Terfi alamayanlar kırıldı, mutsuz oldu. Savunma hazırdı. "Canım herkesi de yönetici yapamayız ya!" Herkesi değil ama yöneticilik  yetkinliği  olanı da olmayanı da yönetici yaptık... Hem çalışan zarar gördü, hem işletmemiz. İnsanlarımızı mutlu edelim derken israf ettik. Ne yapabilirdik ki. İnsanlarımızın emeğini takdir etmenin, daha fazla kazanmalarını sağlamanın tek yolu hiyerarşi basamaklarının atlatılması, unvanların değiştirilmesiydi.

"Neredeyse 2 yıl oldu buraya gireli. İşimden memnunum. Burası büyük bir şirket, olanakları da iyi. Çok şey öğreniyorum... İyi yani. "Aman ne hoş, işte mutlu bir çalışan."Çok iyi burada kalıcı olacaksınız o zaman"... "Valla bakacağım, baktım gelecek var biraz daha kalırım, yoksa bakınmaya başlarım." Gelecek ne demek, yeni unvan demek. Sanki eskiden bu geleceği, terfiyi beklemede daha sabırlıydık. Doğru! Ama artık çağımız hız çağı.

Yalın yönetim anlayışının gündemimize hızla girdiği 90'lı yıllarda,, yönetim gurularından  Rosabeth  Moss  Kanter, kendisiyle yapılan bir söyleşide çok önemli bir konuya  dikkat çekiyor ve diyordu ki; "Artık insanları motive etmek, ilerletmek için giderek yalınlaşan organizasyon yapılarımıza güvenemeyiz. Yeni yöntemler ve araçlar geliştirmeliyiz. Önümüzdeki en zorlu mücadele alanı bu. "Kanter'in 10 yıl önce öngördüğü bu sorun, yıllardır şirketlerin gündemini meşgul eden bir konu olmaya devam ediyor. Yönetim bilimciler bu konuda çeşitli uygulama önerileri, araç - yöntem oluşturmaya, her şirket de kendisine uygun çözümler üretmeye çalışıyor. Yetenek havuzları, içerden yükseltme, kariyer planlama, yedekleme sistemleri, esnek ücret sistemleri, hisse veya kar  paylaşım planları... gibi bir çok uygulama çalışanın motive edilmesi, performansının  artırılması ve elde tutulması hedeflerine de şu ya da bu ölçüde  hizmet etse de genel- geçer, kesin bir çözüm yok. Dolayısıyla her şirketin kendi özgün koşullarında uygulanabilir yöntemler üretebilmesi önemli.

Ülkemiz koşullarında konuya baktığımızda "değerli"  çalışanlarımızı elde tutmamızın iyice güç olduğunu görüyoruz. Bir yandan rekabet, bir yandan vergi yasaları iş verenleri  zorluyor.
İşletmeler olarak işgücü maliyetlerini belli düzeyde tutmak zorundayız. Çözüm ne? Tabii ki  işgücü verimliliğini artırmak. Yapılan araştırmalar çalışanların işyerindeki zamanlarının ancak % 55 inde verimli olabildiklerini ortaya koyuyor. Yani %45'lik bir verim kaybı var. Bu kaybın %15'i çalışanın kişisel gereksinimler vs. nedeniyle oluşuyor. Verim kaybının %30'u ise iletişim, bilgi paylaşımı  işlerin organizasyonu, planlaması  ve koordinasyonundaki sorunlardan kaynaklanıyor. Bunun anlamı şu; işyerinde iletişimi, işlerin düzenleme, planlama ve koordinasyonunu etkenleştirerek mevcut verimliliğimizi artırma olanağımız  var. Diyelim ki bu araştırma sonuçları bizim için geçerli değil, çalışanlarımızın tüm potansiyelleriyle çalışmalarını sağlayabilecek iş organizasyonuna sahibiz, planlama vb. sorunlarımız yok. Bu konuda başka bir yaklaşım şunu diyor: Hiçbir sistem mükemmel olarak tasarlanamaz. Her sistemin içinde kullanılmayan bir enerji (entropi) vardır. Organizasyonlar da bu kullanılmayan enerjiyi harekete geçirerek performanslarını, verimliliklerini artırabilirler. Verimliliği artırarak pastayı büyütebilmek ilk adım. İkinci adım, kuruluş içinde adil, piyasa ile dengeli bir ücret sistemine sahip olmak. Bu öyle bir ücret sistemi olmalı ki çalışanlarımızın unvanlarını değiştirmek zorunda kalmadan ücret ve diğer yan kazançlarında artışlar sağlayabilelim. Bunları elde edebilmelerinin tek yolu, bir üst pozisyona geçmek ya da yönetici olmak olmasın. Yoksa elimizdeki "değerli"   insanları sadece  kaçırmayalım diye yönetici yapmaya   bunun bedelini ödemeye ve onlara da  ödetmeye  devam edeceğiz.

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK – KURUCU ORTAK
TİSK İşveren Dergisi, Şubat 2006