Özellikle 1990'lı yılların başından bu yana eğitim ve gelişim yatırımlarının şirkete getirisinin(ROI) ölçülmesi, insan kaynakları gelişimi alanındaki kritik konularından biri haline geldi. Eğitim ve gelişim yatırımlarının ölçümü, kuşkusuz, bir çok açıdan önemli. İlk olarak, eğitim harcamalarımızın sadece bir maliyet olmadığını, bir yatırım olduğunu gösterme fırsatı sunuyor. Böylece gelişim adına yaptığımız çabaları "görünür" kılabilir ve çabalarımız için daha fazla desteği daha kolay edinebiliriz. İkinci olarak yöneticilere, eğitimin yararını net olarak göstererek, rutin kararları için veri oluşturuyor. Üçüncü ve daha da önemlisi eğitim ve gelişim yatırımımızı değerlendirerek bu konudaki  strateji ve uygulamalarımızı  sürekli olarak  geliştirme fırsatı sunuyor. Ancak  öğrenme / gelişim / performans kavramları çok  özgün niteliklere sahip ve bunların düzeyini etkileyen çok fazla değişken bulunuyor. Dolayısıyla eğitim / gelişim yatırımları ile performans arasında bire bir neden - sonuç ilişkisi  kurabilmek  çok da  kolay değil.

Dolayısıyla ölçme çabalarına girişmeden önce, eğitim gelişim yatırımlarımızın  "gerçekten ölçmeye değecek" nitelikte  sonuçlar üretmesi için neler yapılması gerektiğine   bakmak daha anlamlı olabilir. Şöyle ki; şirket performansımızı artırmanın yolu insanlarımızın performansını artırmaktan  geçiyor.  İnsanlarımızı geliştirmek ve performanslarını artırmak için ciddi kaynak ve çaba harcıyoruz.Bu çabaların bir geri dönüşünün olabilmesi için;  eğitim - gelişim sürecinde kazanılan bilgi, beceri ve tutumların iş ortamında uygulanmasını, bireylerin ve dolayısıyla şirketin performansına yansımasını sağlamamız gerekiyor. Bunun için de bazı önkoşulların yerine getiriliyor olması önemli.
Bu yüzden dilerseniz, ölçme konusunu bir başka yazımıza / paylaşımımıza  bırakarak "gerçekten performansa dönüşebilecek eğitim gelişim yatırımını nasıl yapmalıyız?" sorusunu, bu yazımızdan itibaren birkaç bölüm halinde yanıtlamaya çalışalım.

1) Kuruluş  Hedeflerine Paralel Bir  Gelişim Planına Sahip miyiz?

Tüm kuruluşların, stratejik hedef ve amaçlarına ulaşmasını  sağlayabilecek donanıma sahip    çalışanlara ihtiyacı var.Eğitim ve gelişim faaliyetlerinin amacı da "tüm çalışanların bu hedeflere katkıda bulunmalarına olanak sunacak bilgi ve becerilerle donatılması"dır. Bu  amaca ulaşmanın yolu ise her kuruluşun  hedeflerine paralel bir gelişim stratejisi ve planına sahip olmasıdır. Bu nitelikte, iş hedeflerine entegre bir gelişim planına sahip olmanın getirilerine bir bakalım:
i) Güç merkezi ve rol modeli olarak üst yöneticilerin  eğitim / gelişim konusundaki  tutum, yaklaşım ve uygulamalarının kritik önem taşıdığını biliyoruz. Gelişim stratejisinin oluşturulması ve gelişim planının hazırlanması üst yöneticilerin aktif katılımıyla gerçekleştirileceğinden, eğitim / gelişim fonksiyonun kredibilitesi üzerinde belirleyici etkiye sahip olan üst yönetim ekibinin kararlılığının artırılması ve desteğinin sağlanması  mümkün olacaktır.
ii) Bireysel gelişim gereksinimleri, kuruluşun hedef  ve öncelikleri baz alınarak ve bireylerin bu hedeflere katkı için sahip olmaları gereken bilgi ve becerileri içerecek biçimde tanımlanacağından  çalışanların doğru yönde geliştirilmesi olanağı elde edilecektir.
iii) Bireysel gelişim gereksinimleri kuruluşun hedef ve önceliklerine paralel olarak planlanacağından kaynakların önceliklere odaklanması ve etken yönetimi sağlanabilecektir.
iv) Eğitim / gelişim hedeflerinin şirket hedefleriyle bağlantısının başlangıçta, planlama aşamasında  kurulması  daha sonra eğitim / gelişim faaliyetlerinin getirisini ölçme olanağını da  sağlayacaktır.

2) Bireysel  Eğitim / Gelişim Gereksinmesinin Belirlenmesi ve Planlanması  Kimin  Sorumluluğunda?

Eğitim / gelişim gereksinimlerini belirlemek için; yönetici ve çalışanlarımızın  istek ya da taleplerini  toplamaktan, eğitim ihtiyaç analizine ve  performans değerlendirme sonuçlarına kadar çeşitli yöntemler kullanıyoruz. Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın önemli olan   "taleple" gereksinimi çok iyi ayırt edebilmek ve "gerçek" gelişim gereksinimlerini belirleyebilmek... Bu konuda üzerinde ciddi olarak durulması gereken iki nokta var:
i) Her hangi bir eğitim / gelişim faaliyetinin hedefine ulaşması için bireyin gelişim gereksinmesi konusunda bireysel farkındalığının olması önkoşul. "Bu konuda yeterince yetkin değilim, gelişim ihtiyacım var." biçiminde bir farkındalığın ve kabulün olması. Bireyin, kendi gelişim gereksinmeleri konusunda her zaman objektif / doğru bir algılamaya sahip olmayabileceğini düşünecek olursak gelişim gereksinmesinin sadece birey tarafından belirlenmesinin doğru olmayacağı sonucuna kolayca ulaşırız. ii) Gelişim için, bireyin gelişim alanları konusunda farkındalığının olmasının yanı sıra gelişmeyi istemesi, "öğrenmeli, bilgi ve becerimi geliştirmeliyim!" demesi, yani öğrenme için motivasyonunun olması da gereklidir. Diğer bir ifadeyle birey, gelişim gereksinmesinin hem farkında olacak hem de gelişmeyi isteyecek. Bu iki önkoşulun yerine getirilmesi için bireyin ihtiyaç duyduğu desteği sağlayabilecek olanlar ise; çalışma ortamını, işi, işin gereklerini en iyi bilen, çalışanı tanıyan  ve performansını yakından izleme olanağına sahip olan  yöneticilerdir. İşte bu yüzden gelişim gereksinmesinin belirlenmesinin  yönetici ve çalışanın ortak sorumluluğu olmasının,  gelişim planının  ise  çalışanın katılımı ve katkısı ile yönetici ile birlikte hazırlanmasının en etken yol olduğunu söyleyebiliriz. Kuşkusuz  yöneticilerin bütün bu süreci yönlendirip yönetebilecek donanıma sahip olmalarını sağlamak koşuluyla...

3) Eğitim / Gelişim  Faaliyetlerinin Amaçlarını Belirliyor muyuz?

Buraya kadar paylaştıklarımızı gerçekleştirdik, gelişim gereksinmesini şirket hedeflerine paralel olarak ve doğru biçimde belirledik ve gereksinmenin eğitimle etken bir biçimde karşılanacağına karar verdik. Bu noktada eğitimin amacının çok iyi tanımlanması gerekiyor. Eğitimi gerçekleştirmekteki niyetimiz ne? Eğitimin çıktısının ne olmasını istiyoruz? "Takım Çalışması" ya da "Takım Çalışmasına Yatkınlığın Artırılması" gibi eğitim / konu  başlıkları hedef olmuyor kuşkusuz. Çok daha somut, davranışsal terimlerle ifade edeceğimiz hedef cümlelerine ihtiyaç var. Programın hedefini / eğitim amacını tanımlamazsak bakın neler olabiliyor;
i) Böyle bir tanım olmadan, eğitim içeriği ve eğitim yöntemine ilişkin kararlar vermek için gerekli verimiz olmayacaktır, çünkü eğitim hedefi, eğitim tasarımının temel belirleyicisidir.
ii) Eğitim öncesinde yöneticinin çalışanıyla bir ön görüşme yapması çalışanına ne amaçla eğitime gittiğini, neler öğreneceğini ve dönüşte neleri farklı yapmasının beklenildiğini anlatması, hem öğrenme hem de öğrenilenlerin uygulamaya aktarılması için istek ve heves  yaratır. Bunun için bireyin gelişim gereksinimlerinin net olarak belirlenmiş olması ve eğitimin hedef ve dolayısıyla içeriği ile de örtüşüyor olması gerekir. Bu sağlanamadığında birey   "amaçsız" ve "öğrenme için içsel bir kararlılığı olmadan" eğitime katılacağından  eğitimden beklenenden çok daha  az fayda sağlayacaktır.
iii) Eğitimin / programın hedefleri aslında eğitimlerin izlenmesinde kullanılabilecek, eğitim etkenliğinin ya da getirisinin çeşitli düzeylerde ölçümüne olanak sunabilecek araçlardır. Eğitim hedeflerinin tanımlanmamasının  doğrudan ve nihai sonucu bu olanaktan mahrum olmaktır. 

Eğitimleri performansa dönüştürebilmek için değindiğimiz  bu üç koşulun  gerçekleştirilmesi ise son derece kolaylıkla yerine getirebileceğimiz koşullar.Yeter ki bütünsel ve sonuç odaklı bakabilelim, yeter ki isteyelim...

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK