İnsan kaynağının şirketlerin rekabet gücü kazanmasında ve başarısında oynadığı rolün anlaşılması ile birlikte insan kaynağının etkin yönetimi ve gelişimini sağlamaya  yönelik bir çok yöntem ve yaklaşım geliştirildi ve geliştirilmeye de devam ediyor. Bu konuda sunulan reçetelerle hatırı sayılır bir literatür çoktan oluştu bile...Geleceğin belirsizliğine karşı şirketlerin donanımlı ve her şeye hazırlıklı olmaları, değişimi başarıyla yönetebiliyor olmaları kritik başarı faktörleri arasında yer almaya devam ediyor. Son yıllarda şirketlerin gündeminde yer alan en önemli konulardan  biri "en yetenekli insanları şirkete çekmek, etkin bir biçimde yönetmek ve elde tutabilmek... Bununla bağlı olarak diğer önemli gündem maddesi ise; çalışan bağlılığını, aidiyetini sağlayabilmek. Bu çerçevede büyük küçük tüm şirketler; aidiyet duygusu yüksek, şirkete bağlı bir çalışan ekibine sahip olmak için bir çok yöntem uyguluyor ve bu konuya ciddi bütçeler ayırıyor. Çok değil bundan birkaç yıl öncesine kadar bir çok şirket çalışanlarının şirketteki kıdem süresinin uzun olmasından şikayet ederdi. Yönetici ya da iş sahiplerinin sık sık  "buraya taze kan, yeni insanlar lazım!" dediğini duyardık. Bir çalışanın bir şirkette uzun yıllar kalması şikayet konusu olurdu. Aynı ifadeler yöneticiler için de kullanılırdı. Bizim yöneticilerimiz koltuklarına yapışıktır, burayı bırakıp hiçbir yere gitmezler. Gitseler arkadan gelen gençlere yer açılacak ama bunları kımıldatmak mümkün değil...O zaman da elimizdeki kıymetli, becerikli insanları kaybediyoruz."

Aradan geçen yıllar ve iş dünyasında rekabet koşullarının farklılaşması bu konuda ki anlayış ve yaklaşımı değiştirdi. Artık tüm şirketler insan faktörünün öneminin farkında... Ama şirketi geleceğe taşıyacak insan kaynağının da yetenekli ve doğru bireylerden oluşması gerekiyor. Bu yüzden doğru ve yetenekli insanların işe alınması ve yükseltilmesine yönelik çok gelişmiş araçlar kullanılmaya başlandı. Doğru; işe uygun yeteneğe sahip insanlara sahip olmak tek başına yetmiyor. Buna paralel olarak; onların tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri ortamları yaratmak ve şirkete bağlılıklarını sağlamak stratejik önem taşıyor. Peki neden?

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Organizasyonel bağlılık, çok genel bir ifadeyle çalışanın kendini çalıştığı şirketle özdeşleştirmesi, kendini şirketine ait hissetmesi olarak tanımlanabilir. Bu tanımı biraz daha açarsak şirkete bağlı çalışanı karakterize eden faktörler şunlar; i-çalışanın organizasyonun vizyon, hedef ve değerlerine ilişkin güçlü bir inanışının olması, bunları kabullenmesi ve benimsemesi, ii-organizasyon için ciddi bir çaba sarfetmesi, potansiyelini organizasyon için kullanması, iii-organizasyonun bir  üyesi olma, organizasyonda kalma konusunda güçlü bir isteğinin olması. Bu nitelikteki çalışanlarla şirketlerin hedeflerine ulaşmaları, vizyonlarını gerçekleştirmelerinin çok daha kolay olacağı çok açık. Çünkü tanımda sözü edilen bağlılık, çalışanın şirketini ve işini gerçek anlamda sahiplenmesini ve kendini oraya ait hissetmesini içeriyor. Çalışanın alternatif bir iş bulamadığı için şirkette kalıyor olması ya da şirkette kalmak istemediği halde, kalmasının getirileri ve götürülerine ilişkin bir analiz yapıp
bireysel çıkarları gerektirdiği için şirkette çalışmaya devam etmesi türünden bir çalışan bağlılığının şirketlere bir faydası olmayacaktır.

Dolayısıyla günümüzde başarının yolu, şirketlerin yetkin ve organizasyona bağlı çalışanlara sahip olmasından geçiyor. Birinin eksik olması istenen sonucu yaratamıyor.

İşte bu yüzden, artık şirketler için eskisi gibi "giden gider, kalanlar bize yeter!"  ya da "giderse gitsin, yerine hemen birini buluruz nasılsa!" demek o kadar kolay değil. Kolay da olmamalı...

Çalışan Bağlılığı Nasıl Sağlanabilir?

Aidiyet duygusu yüksek, şirkete bağlı çalışanlar yaratmak için günümüz şirketleri hepsi kendi özelinde bir çok yöntem ve yaklaşım uyguluyor. Ünlü yönetim gurusu David Ulrich şirketlerin şirkete olan bağlılıklarını geliştirmek için önerdiği araçlar şöyle;

1-Stareji ve vizyon; Çalışanları heyecanlandıracak daha yüksek performansla çalışmalarını sağlayacak, kendilerini adayacakları  bir vizyonun ve yönün sunulması.
2-İddialı ve çekici bir iş; Çalışanlara yeni beceriler edinmelerini sağlayacak işlerin sunulması.
3-Kurum kültürü; Açıklığın, şefffaflığın, heyecanın, kutlamaların, takdir ve eğlencenin olduğu bir iş ortamının yaratılması.
4-Kazanç paylaşımı; Yaptıkları/tamamladıkları  işler için çalışanların ücretlendirilmesi ve ödüllendirilmesi.
5-Saygı ve itibar gösterme; Her bir çalışana saygı gösterilmesi, itibarlı olduğunun hissettirilmesi, değer verilmesi.

Sonuç olarak; günümüzde yetkin ve organizasyona bağlı çalışanlar yaratmak için sadece iş, ücret ve yan haklar tek başına yeterli olmuyor. Çalışanın kendisini organizasyonun/kuruluşun bir parçası olarak görmesi, kendisine ve geleceğine yapılan yatırımın farkında olması, yaptığı işten aldığı doyum çok önemli... Herşeyden önemlisi çalışanlarımıza  kendilerinin değerli olduğunu hissettirebilmemiz
Yürekleriyle bağlı, yüreklerini koyarak çalışan bir ekibe sahip olabilmeniz dileğiyle... 

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK
TİSK İşveren Dergisi, Nisan 2008