Bundan önceki  yazımızda kuruluşlarda, takım olarak ulaşılan  başarılı sonuçları  paylaşmak yerine bireysel olarak sahiplenme eğiliminin öne çıkmasının takım ruhunu zedelediği konusuna değinmiş ve "herkes başarıları sahiplenerek, kendilerine mal ederek birilerinin "gözüne girmeye", "prim yapmaya" çalışınca paylaşma ve takım ruhu güme gidiyor." demiştik. Ve  "İnsanlar ne tür kuruluşlarda kendilerini göstermek için bu tarz yollara başvururlar? Yerine getirdikleri küçük bir görevin bile önemli olarak algılanması için çaba gösterirler? Başarıları sahiplenir, kendilerine mal ederek göze girmeye çalışırlar? Diğerlerinin, takım ya da iş arkadaşlarının omuzlarına basarak "takdir edilme" çabasının olduğu kuruluşların ayırt edici özelliği nedir?" gibi soruların yanıtlarını paylaşmayı bu sayımıza bırakmıştık...

Bireysel, insanın yapısından kaynaklanabilecek bir takım karakteristikleri bir yana  bırakalım ve  kuruluşlarda hangi koşulların  bu tür davranışların  ortaya çıkmasını kolaylaştırdığını, bunun sonuçlarını  ve çözüm için neler yapılabileceğini incelemeye çalışalım.

"Artık fikirlerimi, önerilerimi proje takımı içinde ya da bölüm içinde kimseyle paylaşmayacağım. Sadece yöneticimle ve direkt olarak kendim paylaşacağım. Çünkü ne zaman  kendi toplantılarımızda bir şey önersem, çok kısa bir süre sonra  kendi önerimi yöneticimden, bir başkasının önerisi olarak duyuyorum. Bu haksızlık beni deli ediyor."  İşinizi iyi yapmak için çaba gösteren, emek veren, sahiplenen bir insansınız. Hep daha iyi nasıl olabilir diye kafa patlatıp, yoruluyorsunuz. Ürettiğiniz hoş fikirleri de büyük bir heyecanla toplantılarda dile getiriyorsunuz. Sonra bu toplantılarda bulunan bir arkadaşınız, sizden hızlı davranarak ve kendi önerisi gibi yöneticinizle  paylaşıyor ve takdiri o alıyor. Ve siz hiç sesinizi çıkarmıyor, kendi kendinize sinirlenip, emeğinizi geri çekmeye, arkadaşlarınızla da bir şey paylaşmamaya karar veriyorsunuz. Amacınız fikrinizi kaptırmamak, bu tarz bir davranışa karşı kendinizi korumak. Çünkü  hem üzülmemenizin   hem de bu davranışı yapan arkadaşınızı "cephanesiz" bırakmanızın en  kestirme yolu bu gibi görünüyor. Oysa kendinize de, takımınıza da ve hatta bu tarz bir davranış sergileyen arkadaşınıza da yararı olacak çözüm bu değil. Başka çözümler neler olabilir? Biz ne yapabiliriz: 1)Takım çalışması ilkelerimizi / normlarımızı bu tür davranışları önleyecek şekilde oluşturabiliriz.  2)Bu tür bir durumla karşılaştığımızda hemen bunu arkadaşımıza da yöneticimize de  açıkça ifade ederek, fikirlerimize / çözümlerimize sahip çıkabiliriz. 3)Önerilen çözüm ya da fikirlerin, takım / bölüm toplantısı  notları arasında, öneri sahibinin adıyla birlikte yer almasını sağlayabiliriz.
 
Yöneticimizin takdirini kazanmak hepimizin hedefi. Acaba yöneticilerimiz yaptığımız katkıları  koyduğumuz emeği yeterince fark etse, bizi takdir etse, geribildirimde bulunarak gözündeki yerimizin ne olduğunu paylaşıyor olsaydı, gücü ve desteği ile her zaman yanımızda olduğunu hissetseydik yine de onun gözüne girmek için olur olmaz yöntemler dener miydik?

"Artık öneri sistemini kullanmıyorum. Çünkü önerdiğim fikirlere yöneticim "bu olmaz, uygulanamaz!" diyor sonra da bir bakıyorum benim fikrimi kendi fikriymiş gibi bir üst yöneticimiz ile paylaşıp, onayını alıp, uygulamaya koyuyor. Bir üst yöneticinin takdirini de  o alıyor... Bizim adımız bile geçmiyor. Hevesim kırıldı..."  Güzel önerilerin yöneticimiz tarafından sahiplenilmesi ise daha zor bir durum. Çalışanın bu durumda, çıkıp da yöneticisine "bu benim fikrimdi, daha önce önermiştim" demesi çok daha zor... Bulunan çözüm yine aynı: Katkının geri çekilmesi! Bu tarz davranışlarla çalışanlarının gözünde güvenilirliğini yitiren bir yöneticinin uzun dönemde başarılı olması mümkün mü? Acaba yöneticimizin de kendi yöneticisi onu yeterince takdir ediyor olsaydı, o kendini göstermek için bu tür yollara başvurur muydu?

Paylaşmaya çalıştığımız bu iki örneğe başkalarını eklemek, çoğaltmak mümkün. Hemen her tür kuruluşta, düzeyi ve yoğunluğu değişse de benzeri olaylar yaşanıyor. Bir yandan çalışanların tüm potansiyellerini ortaya koyabilecekleri, takım sinerjisinin yaratılacağı çalışma ortam ve koşulları oluşturmaya çalışıyor, bunun için ciddi emek ve kaynak harcıyoruz öte yandan da bu tür bireysel hedeflerin ön plana çıkmasına engel olamadığımız için bu hedefimize ulaşamıyoruz.

İnsanoğlu olarak hepimiz kendimizi değerli hissetmek, emeğimizin fark edildiğini görmek ve takdir edilmek istiyoruz. İnsan olarak bu doğal gereksinimimiz doyurulmadığı zaman motivasyonumuz düşüyor, çalışma isteğimizi yitiriyoruz. Hele de bizim emeğimiz, başarımız arkadaşlarımız ya da yöneticilerimiz tarafından  sahiplenildiğinde, emeğimiz bir şekilde görmezden gelindiğinde, maruz kaldığımız haksızlık dayanılır gibi değil.

Kuruluş düzeyinde bu konuda neler yapılabilir? Çok çeşitli önlem ya da uygulamalar olabilirse de çok temel ve olmazsa olmaz çözümler şunlar olabilir:   1)Doğruluk, dürüstlük, paylaşımcılık gibi konuların çok açık ve net olarak kuruluş değerleri  ve etik kuralları arasında yer alması. 2)Üst yönetimden başlayarak tüm yönetim ekibinin, önce kendilerinin bir takım olabilmesi, takım ruhu ile çalıştıklarını  somut olarak gösterebilmesi önemli. Tüm yöneticilerin sadece takım çalışması anlamında değil aynı zamanda, kuruluş değerleri açısından da  tutum ve davranışlarıyla rol modeli  olmaları. 3)Kuruluşta en üst düzeyden en aşağılara kadar uygulanan bir tanıma ve takdir mekanizmasının olması, başarıların gerçek sahiplerinin ya da takım başarılarının takım olarak takdir edileceği, kutlanacağı dolayısıyla insanların katkılarının fark edildiği, kendilerini değerli hissettikleri ortamların yaratılması. 4)Yöneticilerin örneklerde paylaştığımız  bireysel öne çıkış çabalarına prim vermemesi, adil tutarlı ve emeği takdir eden bir yönetim tarzı sergilemeleri. 5)Her düzey ve pozisyon için; işte ilerleme, ek haklar edinme, takdir, ödüllendirme mekanizmalarının "yöneticiye yakınlık" , "yönetici ile sıcak ilişkiler" gibi subjektif   kriterler yerine, bilgi, uzmanlık, gerçek performans gibi rasyonel ve objektif kriterlere bağlı olarak işletilmesinin sağlanması.

Bireysel düzlemde baktığımızda; başarılı olmak kuşkusuz  hepimiz için önemli. Ancak daha da önemlisi kendi çabamızla, emeğimizle başarılı olabilmek, diğerlerinin omuzlarına basarak yükselmek aslında kendimizi kandırmaktan başka bir şey olmayacağı gibi sürekli de olmayacaktır. Başarıları sürekli kılmanın yolu da sürekli öğrenmek ve gelişmekten geçiyor. Kuruluş düzeyinde ise, başarıların paylaşımı ve görünür kılınmasının sağlanmasında yöneticilerin ne ölçüde insana değer veren ve takdir eden bir yaklaşımlarının olduğu  kritik bir rol oynuyor. Bu konunun çözümü için de  el ele verip tüm kuruluşu içeren bir takım çalışması yapabilmek en güzeli olacaktır...

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK
TİSK İşveren Dergisi, Nisan 2006