Günümüz iş dünyasında, yöneticilerin nitelik ve becerileri kuruluşların başarısında stratejik bir rol oynuyor. Stratejik bir rol çünkü yöneticilerin "kuruluşun hedeflerine ulaşmak üzere tüm kaynaklarını etken bir biçimde yönetmek gibi ciddi bir sorumlulukları var. Yöneticilerimizden kuruluş stratejilerini iş sonuçlarına dönüştürmelerini bekliyoruz... Dolayısıyla yöneticilerin   "niteliği" neredeyse  kuruluşun kaderini belirliyor. Konu bu kadar önemliyken insanımız da dahil olmak üzere tüm kaynaklarımızı emanet ettiğimiz yöneticileri seçerken, eğitip geliştirirken ya da değiştirirken gerekli ya da yeterli hassasiyeti gösteriyor muyuz? Kuşkusuz bu konudaki hassasiyetimizin bir yansıması olarak gösterdiğimiz çabalar, kullandığımız gelişmiş araçlar var. Yönetim pozisyonunun gereklerini belirliyor, yönetici adaylarının bu gerekleri ve yetkinlikleri ne ölçüde sahip olduğunu değerlendiriyor, kuruluşlara özgü olarak değişen başka kriterlere (son yıllardaki performans düzeyi, kendi yöneticisinin ya da eş - düzeyindekilerin değerlendirmeleri vb.) de bakıyor ve bir seçim yapmaya çalışıyoruz. Amacımız bilimsel ve objektif olabilmek de bunu ne ölçüde başarabiliyoruz? Herhangi bir yönetim kademesine, içerden ya da dışardan yeni bir yönetici atarken attığımız adımlar, izlediğimiz yöntem doğrudan yeni yöneticinin, yöneteceği takımın ve hatta tüm kuruluş çalışanlarının motivasyon ve  performansında belirleyici bir rol oynuyor. Şirket politikaları ve prosedürleri ne derse desin uygulamada farklı dinamikler etkili olabiliyor... Seçim ya da atama sürecinde yapılan yanlışların bedeli ise düşünülenlerin çok ötesinde ağır ve tamiri olanaksız olabiliyor.

Aslında konu, üzerinde günlerce tartşılabilecek ölçüde çok boyutlu ve derin. Dilerseniz biz sadece konunun bir boyutunu paylaşalım; Yönetici olarak atanma konusunda; kuruluş içindeki  tüm olası adayları iyice değerlendiriyor ve  atama için  fırsat eşitliği sağlıyor muyuz?
Bu  sağlanamadığında, insanlarımız  atamanın yanlı olarak yapıldığını ve  kararın adil olmadığını düşünmeye başlıyorlar ve bakın bu ne tür  sonuçlar doğuruyor;

- Yıllarca  emekle inşa etmeye çalışılan  güven  duygusu bir anda tuzla buz oluyor, çalışanlarda tedirginlik başlıyor ve yönetimin kendilerine yönelik başka olumsuz uygulamalar  yapabileceğine ilişkin bir beklenti içine giriyorlar...
  "Artık bu yönetime hiç güvenimiz kalmadı, böylesine keyfi uygulamalar  yapılabiliyorsa  kim bilir başka konularda neler oluyordur..."

- Motivasyon sıfırlanıyor, hem de her kesimde... Yeni pozisyon için aday olabilecek niteliklere sahip olduğunu  ancak bunun değerlendirilmediğini, kendine fırsat verilmediğini düşünen potansiyel adaylar; değerlerinin ve bu güne kadar yaptıkları katkılarının fark edilmediği duygusuyla ciddi bir biçimde yaralanıyorlar.  Sadece motivasyonları ve performansları düşmüyor, resmen  kaybediliyorlar. Zorunlulukları nedeniyle kuruluşta kalmaya devam etseler bile yaşadıkları hayal kırıklığı nedeniyle kendilerini geri çekiyorlar. Artık onlardan eski performanslarını hele hele de bağlılıklarını sürdürmelerini beklemek hayalden başka bir şey değil...
  "Meğer bu  pozisyona gelebilmek için farklı beceriler (1) gerekliymiş. Bunca yıl buraya emek vermiş olmanın, bunca deneyime ve  yetkinliğe sahip olmanın  hiçbir değeri yokmuş!..."

İçlerinden birinin yöneticileri olmasını ya da kendilerini yönetebilecek bilgi ve yetkinliğe sahip bir yönetici bekleyen çalışanların durumu da çok farklı olmuyor. Hem kuruluş içindeki gelecekleriyle ilgili umutları suya düşüyor hem de  yitirdikleri  güven duygusu, motivasyon ve performansları üzerinde tamiri güç hasara  yol açıyor.

- Bu koşullar altında yeni atanan yöneticinin gerekli yetkinliklere sahip olmaması ise bardağı taşıran son damla oluyor. Yeni yöneticinin seçim yöntemi nedeniyle zaten tüm güven ve motivasyonlarını yitirmiş olan çalışanlar, bilgi ve becerisine saygı duymadıkları yönetici ile birlikte çalışmak zorunda kalıyorlar. Yöneticinin çalışanlarca benimsenmediği, benimsemeye dayalı gücünün olmadığı bir ortamda karşılıklı işbirliği ve desteğe dayanan bir ilişki kurmak mümkün olmuyor. İlişki de yaşanan  sorunlar doğrudan iş süreçlerine yansımaya başlıyor, işler aksıyor ve verimlilik düşüyor.
"Bizlerle  yaptığı ilk  toplantıda, her şeyi birlikte yapacağımızı söyledi ama hiçbir şeyi  bilmiyor ki... Bizi anlaması mümkün değil... Onu eğitmek de bizim işimiz mi olmalı... İş  mi yapacağız öğretmenlik mi...Her şeyi  biz yapacağız, üst yönetimin gözüne yine o girecek..."

İş bilgisi ve yetkinliği uygun olsa bile, çalışanlar yeni yöneticinin o pozisyona atama yönteminde nesnel kriterlerin olmadığını, bileğinin hakkıyla oraya gelmediğini düşünüyorlarsa da destek verme yerine direnç göstermeyi seçebiliyorlar.
Buraya kadar değinilen olumsuzlukların en önemli sonucu, kuruluş değerlerinin ve kültürünün yara almasıdır ki bunun da bedeli yıllar boyunca ödenemeyecek, geri dönüşü olmayacak ölçüde büyük bir bedeldir.

Nesnel ölçütlere, doğruluğu kabul gören değerlere uygun olarak işlemediği, uygulamalarının adil ve hakça olmadığı düşünülen, inanılan her şeyin alt üst olduğu bir kuruluş küskün insanlarıyla nasıl bir  performans gösterebilir ki... Bu yüzden yöneticilerimizi seçer ya da atarken mevcut kültür ve değerlerimiz üzerinde bir kez daha düşünmek, kararlarımızın sonuçlarını çok iyi değerlendirmek ve kuruluşumuzun böylesine büyük bir bedel ödemesine yol açmayacak  seçimler yapabilmeliyiz.

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK
TİSK  İşveren Dergisi, Eylül 2006