İnsan kaynağına değer veren şirketler olarak hepimiz kendi çapımızda insan kaynağımıza yatırım yapmaya çalışıyoruz. İnsan kaynağımızın etken yönetimini sağlamak için çeşitli sistemler kuruyor, mevcut sistemlerimizi iyileştiriyor, eğitim gelişim programları düzenliyoruz. Bütün bunları yaparken ortak bir amacımız var: Çalışanlarımızı geliştirmek, motivasyonlarını ve performanslarını artırmak. Çünkü biliyoruz ki şirket performansımızı artırmanın yolu insanlarımızın performansını artırmaktan geçiyor. Bu amaca ulaşmak için ciddi kaynaklar ayırıyoruz. Peki amacımıza ne ölçüde ulaşabiliyoruz? Bu yatırımları ne ölçüde doğru yapıyoruz? Yatırımlarımızın geri dönüşü, getirisi ne oluyor? İnsan kaynağımızın performansını gerçekten artırabiliyor muyuz?

Kuşkusuz bütün bu sorulara  olumlu yanıtlar  verebilmek hepimizin ortak dileği.
Bu sorulara olumlu yanıt vermemizi sağlayabilecek model önerisini bir sonraki yazımıza bırakarak, konuyla ilgili bazı önemli noktaları paylaşalım.

Bütçe mi, Getiri mi?

İnsan kaynakları profesyonelleri olarak çeşitli ortamlarda "Bu yıl eğitim-gelişim bütçemizi iki katına çıkardık!". Şirketimizde adam başı eğitim 60 saat/yıl oldu!" türünden paylaşımlarımız oluyor. Hatta şirketlerimiz arasında bütçe ve çalışan başına düşen eğitim saat veya gelişim program sayısı  karşılaştırmaları yapıyoruz. Kendi rakamlarımız yüksek olduğunda da seviniyor ve gururlanıyoruz. Doğrudur bu tür  gelişmeler, şirket yönetimlerinin insan kaynağına, bu kaynağın eğitim ve gelişimine giderek daha fazla yatırım yapması kuşkusuz çok önemli, ancak  tek başına çok da anlamlı değil. Çünkü bu tür göstergeler amacımıza  giden yolda  sadece  kullanılan araç ve kaynaklara ilişkin veriler ve insana yapılan yatırımın sonucuna ve amacımıza ne ölçüde ulaştığımıza ilişkin  bize hiçbir veri sunmuyorlar. Dolayısıyla İK ya da eğitim bütçemizin büyüklüğü, çalışanlara kaç gün ya da kaç saat eğitim sunduğumuz  tek başına o  kadar da önemli değil. Gerçekte  önemli olan, bu kaynağın nasıl kullanıldığı ve bu yatırım sonucunda ne elde ettiğimizdir. Her tür yatırımın olduğu gibi insana yatırımın da performans göstergesi "yatırımın geri dönüş oranıdır, yatırımın getirisidir". Asıl  gururlanmamız gereken de bu "getirinin büyüklüğüdür". Bu getiri de şirketimizin bir takım temel performans göstergelerinde gerçekleşen iyileşmelerdir. Bunun için de  eğitim - gelişim sürecinde kazanılan bilgi, beceri ve tutumların iş ortamında uygulanmasını, bireylerin ve dolayısıyla şirketin performansına yansıtılmasını sağlamak gerekiyor ki bunu da  gerçekleştirmenin söylenildiği kadar kolay  olmadığını biliyoruz.

ASTD (American Society for Training & Development)'nin 1999 yılında Amerika'da gerçekleştirdiği geniş kapsamlı bir araştırma sonucuna göre "insan kaynağına yapılan gelişim, eğitim harcamalarının iş ortamındaki uygulamalara diğer bir ifadeyle  performansa yansıma  oranı %20." Evet, yanlış duymadınız sadece %20. Bunun anlamı şu; eğitim - gelişim yatırımlarının %80'i performansa yansımıyor. Sizce bu tür bir araştırma ülkemizde yapılsa bu oran ne olurdu? Yoksa  yatırımlarımız boşa mı gidiyor?

Eğitim Talebi mi, Gelişim Gereksinimi mi?

Eğitim - gelişim aktiviteleri gerçek gereksinimlere odaklanmadıkça gelişim sağlanamayacağını biliyoruz. Aslolan çalışanın ne talep ettiği değil, gerçek gelişim  gereksiniminin ne olduğudur. Performans artışı sağlayacak gelişim gereksinimlerinin belirlenmesi ise "eğitim başlıklarının yer aldığı bir listeden başlık işaretlemekten" çok daha fazla bir  çabayı gerektiriyor.

Şirket Gereksinimi mi, Bireysel Gereksinim mi?

Şirketler neden çalışanlarını geliştirmek isterler? Neden bu kadar çaba ve kaynak harcarlar? "Eğitim iyi bir şey" olduğu için mi? Çalışanların "talebini yerine getirmek" için mi? Motivasyonu artırmak için mi? İnsana ve gelişime verdikleri  önemi "göstermek" için mi?...Tabii ki hayır. "Şirketler, stratejik hedef ve amaçlarına ulaşmalarını sağlayacak donanımda bir çalışan takımına sahip olmak için çalışanlarını geliştirmek isterler." İşte bu yüzden bireysel gelişim gereksinimleri, şirketin hedef ve öncelikleri baz alınarak ve bireylerin bu hedeflere katkı için sahip olmaları gereken bilgi ve becerileri içerecek biçimde tanımlanmalıdır. Şirket ve birey gereksinimlerini bu biçimde entegre edebilmenin en iyi yolu da şirket hedeflerine paralel bir gelişim stratejisine sahip olmaktır.

Eğitim = Gelişim = Performans mı?

Çalışanların gelişimi için en çok kullanılan gelişim aracı eğitim. Çalışanların aldığı eğitimlerin, eğitimde edinilen bilgilerin iş ortamında uygulamaya aktarılması ve performans artışı sağlanması için çok sayıda koşulun yerine getirilmesi gerekiyor.
Bu koşullar yerine getirilmediğinde de eğitimler "katılımcılar için hoş bir sada" olmanın ötesine geçemiyor, gelişim ve performans artışı sağlanamıyor. Söz konusu koşullardan en önemlilerinden biri de gerçekleştirilen eğitim izlenmesi. Ancak çoğu kez zamanımızın önemli bir  bölümünü şirketimizin eğitimlerini organize etmeye ayırdığımızdan, eğitim sonuçlarını izlemeye, ölçmeye ve tüm süreci iyileştirerek gerçek öğrenme ve gelişim sağlayacak düzenlemeleri yapmaya zamanımız kalmıyor.

İnsan kaynağının geliştirilmesi, her geçen gün artan rekabet baskısının panzehiri olmaya devam ediyor. Tarihin testinden geçmiş başarılı şirketler insan kaynağına yatırımı performansa dönüştürmenin yolunu konuyu; "sonuç odaklı ve bütünsel bir yaklaşım" la ele almakta buldular.

Söz konusu yaklaşımı gelecek yazımızda paylaşmak üzere...
Sevgiyle kalın...

Dr.Sema ÖZÇER
MAY Danışmanlık
Kurucu Ortak
TİSK İşveren Dergisi, Ağustos 2005