Bundan 10 yıl önce yaptığım bir araştırmada  kuruluş üst düzey  yöneticilerine sorulan "Sizce bir şirket için birincil öneme sahip kaynak hangisidir?" sorusunun yanıtlarına baktığımızda ortaya şöyle bir tablo çıkmıştı: Yöneticilerin %62.9'u "insan gücü nü", %20.7 "teknolojiyi", %10'u "sermayeyi", en önemli kaynak olarak görmekteydi...Yöneticilerin %6.4'ü ise bu faktörler arasında herhangi bir ayırım yapmayarak, söz konusu faktörlerin hepsinin birlikte önemli olduğunu belirtmişlerdi. Yanıtlar İSO'nun İmalat Sanayiinin  İlk  500 Firması  içinde yer alan 163 kuruluşun üst düzey yöneticilerine aitti...Aradan geçen yıllar boyunca insan kaynağının önemine ilişkin  bilinç ve farkındalık çok büyük ölçüde arttı. Bugün aynı araştırmayı tekrar etsek yöneticilerimizden alacağımız  yanıtların çok daha büyük bir bölümünün, hatta tamamının "önce insan" biçiminde olacağına ilişkin bir öngörü yanlış olmayacaktır. İnsan kaynağına yönelik uygulamaların, yapılan yatırımların büyüklüğünü  ve yaygınlığını bunun en somut kanıtı olarak değerlendirebiliriz.

Günümüzde insana "inanan"  her şirket kendi koşulları, gereksinimleri çerçevesinde ve olanakları ölçüsünde; en iyi çalışanları çekmek, elde tutmak, geliştirmek, verimliliklerini / performanslarını artırmak için yoğun çaba harcıyor. Peki yaptığımız bu yatırımlar  çalışanlarımıza ve  şirketimize gerçekten katma değer sağlıyor mu? Çalışanlarımızı doğru yönde ve gerçekten geliştirebiliyor muyuz? Kısaca insan kaynağımıza yaptığımız yatırımları performansa dönüştürebiliyor muyuz? İşte insan kaynağının ilk uluslar arası standardı olan Investors In People (İnsana Yatırım Yapanlar) tüm bu sorulara olumlu yanıt verebilmemizi sağlayacak bir yol haritası sunuyor.

INVESTORS in PEOPLE (IIP) NEDİR?

Nerede ve Nasıl Doğdu?
Standardın öyküsü 1990 yılında İngiltere de başlıyor. 1990 yılının başları İngiliz ekonomisine olumsuz koşulların hakim olduğu, işletmelerin düşük verimlilik / yüksek maliyet döngüsü içinde bulunduğu bir dönem. Döneme özgü koşullarda ilgili kesim temsilcileri - hükümet, kooperatifler, İşçi Sendikaları, İngiliz Endüstrisi Konfederasyonu - çözüm üretmek üzere bir araya gelirler. Yapılan kapsamlı çalışmalardan sonra İngiliz işgücünün eğitim, bilgi ve becerisinin artırılması kararı alınır. Bu karar doğrultusunda Standard geliştirilir. 1991 yılında standart kapsamlı testlerden geçirilir. İngiliz ekonomisinin tüm sektörlerini temsil eden,, farklı büyüklüklerdeki en başarılı şirketlerin Standarda ilişkin deneyimlerinin çok olumlu olması ile Standart ilgili tüm kesimlerin tam onayını alır ve 1991 yılında ulusal bir kalite standardına dönüşür. Küreselleşme, İngiltere dışındaki bir çok ülkenin standardı fark etmesi ve ilgi göstermesine yol açar ve IIP, 1998 yılında uluslararası bir standarda dönüşür. Bugün 26 ülkede toplam 34.000 organizasyon bu standarda ulaşmış durumda. 20.000 den fazla organizasyon ise standarda ulaşma yolunda taahhüt aşamasında bulunuyor.

IIP'nin Amacı ve İlkeleri :

Investors in People, çalışanların organizasyonun hedef ve amaçları doğrultusunda  geliştirilmesini sağlamak amacıyla geliştirilmiş uluslararası, ilk ve tek insan kaynağı standardı. Standart organizasyonel performansın insan kaynağının geliştirilmesi yoluyla artırılmasını öngörüyor. Bu çerçevede IIP; planlı bir yaklaşımla stratejik hedeflerin  iş hedefleri olarak en alt düzeye kadar yayılımını ve tüm çalışanların bu hedefler doğrultusunda geliştirilmesi yoluyla  iş performansının ve rekabet gücünün artırılmasını içeren pratik bir yaklaşım sunuyor. Bu niteliği ile  IIP,  performansın artırılmasına ve organizasyonun geliştirilmesine yönelik  bir araç. Standart aynı zamanda, bir kuruluşun insan kaynağı yönetimi konusunda hangi noktada olduğunu görmesini sağlayan bir  kıyaslama ölçütü.

Esas olarak Standart 3 temel ilke üzerine inşa edilmiş.. Bunlar Planlama, Uygulama ve Değerlendirme. İlkelerine biraz daha yakından bakarsak; IIP ye göre herhangi bir kuruluşun  insan kaynağına yaptığı yatırımı performansa dönüştürebilmesi için;

1) Kuruluşun performansını iyileştirmek için stratejiler geliştirmeli,
        gelişimi PLANLAMALI,
2)      Bu stratejileri yaşama geçirmek, çalışanlarını etkin bir biçimde   
        geliştirerek performansını artırmak üzere gerekli  UYGULAMA'ları 
        gerçekleştirmeli,
3) Uygulamaların kuruluşun performansı üzerindeki etkisini DEĞERLENDİRME'li ve sonuçları daha iyiye ulaşmak üzere kullanmalı.

Standart bu ilkeler doğrultusunda oluşturulmuş 10 göstergeden oluşuyor. Bir organizasyonun standarda ulaşabilmesi için, 10 göstergeyi karşılayan anlayış ve uygulamalara sahip olması gerekiyor. IIP süreçlere değil sonuçlara odaklı ve esnek bir yaklaşım. Dolayısıyla bir organizasyon bu ilke ve göstergelere uygunluğunu istediği yöntem ve araçları kullanarak sağlayabiliyor.

Standarda Ulaşmak için 6 Adım:
Bir organizasyonun standarda ulaşarak insana yatırım yapan (IIP) bir organizasyon olarak onaylanması birbirini izleyen 6 aşamayı içeriyor.
Söz konusu 6 adım :

1. Farkındalık: Standardın ne olduğu, tüm çalışanlara ve organizasyona getirilerinin neler olacağı, organizasyon üzerindeki stratejik etkilerinin organizasyon düzeyinde anlaşılması. Bu aşamada şirketin her düzeydeki çalışanlarının standart konusunda bilgilenmesi sağlanarak, şirket düzeyinde IIP'ye ilişkin farkındalık yaratılıyor.

2. Teşhis: Organizasyonun mevcut uygulamalarının, standart baz alınarak gözden geçirilmesi. Bu aşamada organizasyonun mevcut durumunun standart karşısında hangi noktada olduğu ortaya konuluyor, standart ile şirketin mevcut durumu arasındaki farkın analizi yapılıyor.

3. Taahhüt: Organizasyonun standarda ulaşması için gerçekleştirmesi gereken çalışmaları içeren bir eylem planı hazırlanıyor. Organizasyon bu eylem planını uygulamak için taahhütte bulunuyor ve bu taahhüdü tüm çalışanlarına duyuruyor. Eylem planını uygulayacağını taahhüt ederek teyit mektubunu imzalayan organizasyona, sergilediği kararlılığın göstergesi / ödülü olarak "taahhüt sertifikası"  veriliyor.

4. Uygulama: Değişim için planlama yapılması ve harekete geçilmesi. Bu aşamada, teşhis aşamasında belirlenen tüm alanlarda eksiklerin  giderilmesi için hazırlanan eylem planında yer alan uygulamalar başlatılıyor.

5. Değerlendirme: Bu aşamada organizasyonun uygulamaları ne ölçüde hayata geçirdiği, standardı karşılayıp karşılamadığı değerlendiriliyor.

6. Ödül: Değerlendirme aşamasında standarda uygun olduğu belirlenen organizasyonun uygunluğu onaylanıyor ve IIP'ye ulaştığı belgelendiriliyor.

Standarda giden bu yolda organizasyonlar IIP İngiltere'nin sertifika verdiği danışmanlarla çalışabiliyorlar. Standarda ulaşarak belgelendirilen kuruluşlar 3 yılı geçmeyen periyotlarla değerlendirilerek standarda uygunluğun sürekliliği sağlanıyor.

IIP’NİN GETİRİLERİ :

Standarda ulaşarak IIP ödüllü bir kuruluş olmak, İnsana Yatırım Yapan bir organizasyon kimliği kazanmak  kuruluşların iş sonuçlarında ciddi iyileşmeler sağlıyor. IIP, insana yatırımın kalitesini artırarak EFQM ve ISO gibi kalite konusundaki girişimleri tamamlayıcı ve destekleyici bir işlevi yerine getiriyor ve bu konulardaki çalışmalara değer katıyor.

12 yıldır yapılan bağımsız araştırmalar IIP'nin, stratejilerin iş sonuçlarına dönüştürülmesinde etkin bir araç olduğunu net bir biçimde ortaya koyuyor. 1999'da yapılan  kapsamlı bir araştırmanın sonuçlarına göre: IIP ödülü almış organizasyonların %72'sinde rekabet  avantajının, %70'inde verimliliğin, %40'ında karlılığın arttığı görülüyor. Bunlar, IIP'nin iş sonuçlarına yansıyan getirileri. Standardın özüne bakıldığında, IIP'ye ulaşarak insana gerçek anlamda yatırım yapan organizasyonların performans göstergelerinde yaşadıkları bu olumlu iyileşmeler doğal ya da olağan olarak nitelendirilebilir.

Şöyle ki; IIP özünde insana inanan ve gerçekten değer veren bir yönetim felsefesini ve yönetsel uygulamaları öngörüyor. Bu yönetim felsefesi çerçevesinde de şirket stratejisi ile insan kaynakları stratejisinin bütünleşmesine dayalı bir yaklaşım. IIP,  organizasyonel  hedeflerle bireysel hedeflerin entegrasyonunun sağlanması ve çalışanların beceri ve motivasyon inşası üzerine kurulu. Dolayısıyla çalışanlar bütün içindeki yerlerini ve bütüne yaptıkları katkıyı somut olarak görebiliyorlar. Daha çok çalışan katılımı, çalışanların hedefler doğrultusunda (ve gerçek anlamda) gelişimi ve başarının takdiri ile kuruluşta motivasyon  artıyor, moral düzeyi yükseliyor. Çalışanların işte kalma süreleri artıyor, devamsızlık oranları düşüyor, değişimi kabule hazır olma ve kendini organizasyonla tanımlama artıyor. Nitelikli, motivasyon düzeyi yüksek, potansiyellerini ortaya koyan ve sürekli gelişen çalışanların  performans artışı iş sonuçlarında da iyileşmeler sağlıyor. Bu yüzden de standarda ulaşarak "İnsana Yatırım Yapan" organizasyonlar, verimlilik ve karlılık artışı, daha yüksek müşteri tatmini ve  kalitede iyileşme  yaşıyorlar. Artan performans düzeyleri ile de rekabet üstünlüğü sağlıyorlar.

Yaklaşımın sözü edilen ciddi getirileri, hiç kuşkusuz standardın uluslararası bir nitelik kazanmasının ve standarda  yönelik ilginin giderek artmasının temel nedenini oluşturuyor. HSBC, Mc Donald's, BBC, BMW, AXA, TNT ve Holiday Inn,  IIP ödülünü almış başarılı şirketlerden sadece birkaçı. Ülkemizde de JTI Türkiye, yerel olarak ilk IIP ödülü alan şirket olma özelliğini taşırken, Bankacılık sektöründe Garanti Bankası, GSM sektöründe ise Turkcell  sektörlerinin öncüleri olarak İnsana Yatırım Yapan şirketlerimiz arasında yer aldılar. Holiday Inn, TNT Express IIP ödülüne sahip diğer  kuruluşlarımız. Pfizer, Boehringer Ingelheim, Temsa gibi kuruluşlarımız ise IIP yolculuğuna çıkan kuruluşlar arasında bulunuyor.

SONUÇ

Ülkemiz açısından baktığımızda  IIP'nin öngördüğü insana değer veren, gelişim odaklı yönetim felsefesi bizim de şirketlerimiz için hep hayalini kurduğumuz, gerçekleştirmeyi hedeflediğimiz bir yaklaşım. Standardın amaçladığı yönetsel tarz ve uygulamalar aslında, bizim yönetim geliştirme programlarımızla, performans ve gelişim yönetim sistemlerimizle ulaşmak istediğimiz  ideal noktayı tanımlıyor. Bu ideale giden yolda, özellikle  İK bölümleri olarak yıllardır uğraş veriyoruz.
Sistemlerimizin kurulması ve işletilmesi aşamalarında tüm yönetim takımımızın desteğini almaktan,  projelerimize şirket projesi olarak bütünsel bir kimlik kazandırmaya kadar bir çok alanda  zorlandığımız da bir gerçek. Bu gerçekten yola çıkarak IIP'yi;

• İnsan kaynağımızın etken yönetiminde hangi noktada olduğumuzu görme ve gelişim alanlarımızı tanımlama,
• İçtenlikli bir iletişim ve işbirliğine dayalı yönetici çalışan ilişkisi oluşturma,
• Gelişime odaklı, geliştirme yetkinliklerine sahip bir yönetim takımına sahip olma,
• Tüm eğitim gelişim aktivitelerimizin performans üzerindeki etkisini artırma ve değerlendirme,
• Gelişimin herkesin sorumluluğu olduğu bir anlayışı yerleştirebilme,
• Tüm çalışanlarımıza, insana gerçekten yatırım yapan bir şirketin üyesi olma gururunu yaşatma ve
• Bütün bunların doğal sonucu olarak performansımızı, karlılığımızı ve rekabet gücümüzü arttırma
olanağı sağlayacak stratejik bir araç olarak değerlendirebiliriz.

Dr.Sema ÖZÇER
MAY Danışmanlık
Kurucu Ortak
MESS MERCEK Dergisi, Temmuz 2005