Tüm veliler ve öğrenciler için heyecanlı geçen  bir Haziran ayı yaşadık. Bir yandan ardı arkası kesilmeyen sınavlar, öte yandan keyifli mezuniyet törenleri ve balo hazırlıkları... Öğrenciler ve öğrenci adayları sınavların sonuçlarını beklerken
mezunlarımız için başka bir telaş başladı. Nasıl iş bulacağım? Nerede çalışacağım?

İş aslanın ağzında... Şirketler en yetenekli ve en başarılı olanları kendilerine çekmek için uğraşırken, gençlerimiz de kendilerine en uygun şirketi bulma çabasındalar...

Peki şirketler, yöneticiler ve insan kaynakları departmanları olarak biz bu yeni mezunlarımızı karşılamaya ne kadar hazırız? Eleman seçme ve yerleştirme sistemlerimiz ne kadar sağlıklı işliyor? Ne ölçüde doğru işe doğru insanları seçebiliyoruz? İşin gerekleri ile adayın becerilerini ne ölçüde eşleştirebiliyoruz?

Onların şirkete ve işlerine kolayca adapte olmalarını sağlamak üzere hazırlamış olduğumuz oryantasyon (işe alıştırma) programlarımız ne ölçüde etkin? Onları işe aldıktan ne kadar süre sonra verimli ve keyifli çalışmalarını sağlayabiliyoruz?

Bu yeni insanların yöneticileri olarak onlara ne ölçüde koçluk yapabiliyor ve bir an önce potansiyellerini kullanabilecekleri ortamı oluşturmaya zaman ayırabiliyoruz?

Bütün bunları ilk günden itibaren etkin bir biçimde yapamazsak, onları kazanmamız, bağlı ve motive bir çalışan takımına sahip olmamız giderek zorlaşıyor. Bunu bedelini her anlamda maliyet olarak hem biz hem de çiçeği burnundaki yeni çalışanımız ödüyor.

Çok iyi bir liseden ve üniversiteden mezun olmuştu. 2 dil biliyordu. Büyük, adı marka olmuş büyük bir şirkete, yüzlerce aday arasından özenle seçilerek girmişti.Konuştuğumuzda, şirkette 9.ayını doldurmak üzereydi.
" Ahmetcim, bak ne güzel, iş yaşamında  neredeyse 1.yılını dolduruyorsun.
Anlat bakalım neler yapıyorsun, neler öğrendin burada?’’ diye heyecanla sordum. "Sabretmeyi öğrendim sadece!" dedi... Mutsuzdu. Geliyor ve gidiyordu. Yapabileceklerinin çok azını yapıyordu. İş yaşamına ve yönetici - çalışan ilişkisine yönelik bütün düşüncelerini değiştiren hayal kırıklıkları yaşıyordu. Bunu paylaşabileceği tek bir insan da yoktu... Zehir gibi bir çocuktu ama kendini işe yaramaz hissediyordu... Ve şirket 9 aydır bu çalışanından alabileceği verimin, katkının çok küçük bir bölümünü alıyordu... Yaşanan, insan kaynağı israfının başka bir boyutuydu.

Konuyla ilgili örnekler o kadar çok ki... "İşe ilk başladığım gün yöneticim elime iş tanımımı verdi ve beni bilgisayarımla başbaşa bıraktı. İnternet kullanımı  hakkında çok fazla bir şey bilmiyordum ve işim internetle çalışmamı gerektiriyordu... O gün yaşadığım çaresizliği ve  paniği anlatamam... 1 ay böyle idare ettikten sonra oryantasyon programına alındım. O da daha çok şirket tanıtımı ile ilgiliydi.
Tam verimli olarak işimi yapmaya başlamam için epey bir süre geçti..."

İşe alıştırma ya da oryantasyon programının temel amacı; dışardan alınsın ya da içerden atansın, işe yeni başlayan bireyin kısa bir süre içinde yapacağı işi öğrenmesini sağlamaktır. Böylece, yeni çalışan işini sahiplenerek ve bir an önce bir şeyler üretmeye başlamanın motivasyonunu yaşamaya başlar, şirket de o çalışanından hem verim almaya başlar hem de işlerin koordinasyonunda yaşanabilecek sorunların önüne geçilmiş olur.

Kimlere ve Nasıl Bir Oryantasyon Programı?

Hemen her sektörde fiyatlarla rekabet önemini koruyor. Her türlü kaynağı çok verimli ve etkin bir biçimde yönetebilmek maliyetlerin azaltılmasında kritik bir rol oynuyor. Bu çerçevede genellikle, maliyet tasarrufu yapmaya yönelik önlemlere ağırlık veriliyor. Gider azaltıcı önlemlerin yanısıra gelir artırıcı aksiyonların da alınması  aslında bir zorunluluk. Araştırmalar, ortalama zorluk derecesindeki, yeni bir işte bir çalışanın istenen verimlik düzeyine gelebilmesi için minimum 6 ay birfiil o işte çalışması gerektiğini gösteriyor. Bunun anlamı, 6 ay boyunca düşük verimliliğe ve
bunun her türlü maliyetine katlanmak zorunda kalacağız demektir. İyi bir oryantasyon programı ile bu süre çok daha aşağılara çekilebilir. Böylece çalışan motivasyonu ve bağlılığını yaratmak açısından da şirkete  katma değer sağlanmış olur.

Bunun için neler yapabiliriz? Kimler için ve nasıl oryantasyon programları hazırlayabileceğimize kısaca bakarsak;

1- Sadece dışardan aldığımız yeni elemanlara değil, içerden yeni bir işe atadığımız, bölüm/birim değiştiren  çalışanlarımız için bölüm/birim/iş bazında detaylı oryantasyon programları vermeliyiz. Bu programların sadece küçük bir bölümü şirketi, iç işleyişini ve departmanların faaliyetlerini içermeli. Program esas olarak yeni işin detaylarına ve nasıl yapılabileceğine yönelik becerilerin kazandırılmasına odaklanmalı.

2- Yeni yönetici olan yöneticilerimize yönelik bir oryantasyon programı vermeliyiz. Bu programın etkinliği, programa genç yöneticinin  bağlı olduğu yöneticisinin  katılması ve karşılıklı beklentilerin paylaşılması, bağlı çalışanların sürece bir şekilde dahil edilmesi ile ciddi bir biçimde artırılabilir.

İnsanımıza ve onun potansiyeline verdiğimiz değerin göstergelerinden biri de
oryantasyon programımızın kalitesidir diyebiliriz. Ne dersiniz?

Dr. SEMA ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK
TİSK İşveren Dergisi, Haziran 2008