Mayıs 2002'de HR Dergide yayınlanan "Bugünün ve Geleceğin Organizasyonları İçin Çözüm: Yaratıcılığın Yönetimi" başlıklı yazımızda; küreselleşen rekabet ortamında, "geleceğin kuruluşu" olmanın yolunun, yeni ve farklı olanı yapmaktan, yani yaratıcılıktan geçtiğini, bu nedenle de, tüm kuruluşların yaratıcı stratejilere, yeni yöntemlere, yeni çözümlere gereksinimi olduğunu  vurgulamıştık.

Bu gün artık, AB'ye entegrasyon sürecindeki girişimlerin de etkisiyle, genelde ülke kalkınması ve özelde kuruluşların rekabet avantajı edinmeleri için inovasyon hamlesi yapmanın gerekliliği gündemimize yerleşmiş bulunuyor. Bu hamleyi gerçekleştirebilmek için  kat edilecek daha uzun bir yolumuz olmasına rağmen, konuyla ilgili ciddi adımların atıldığını, somut ürünlerin ortaya konulduğunu görmek sevindirici.

Bu güne kadar verimlilik ve etkinlik odaklı çalışmı, tüm yöntem ve alışkanlıkları etkinlik  ve mükemmelliğe odaklanmış bir kuruluşun, yaratıcı ve yenilikçi bir şirkete dönüşmesi çok kolay olmayacaktır. Söz konusu değişim süreci İK profesyonelleri için de zorlu bir mücadele alanı olacaktır. Nedenlerini ve bu süreçte yapmamız gerekenleri, çok genel hatlarıyla, gelin birlikte incelemeye çalışalım;

Etkinlik  ve  İnovasyon

Günümüzde şirketlerin ayakta kalabilmelerinin önkoşulları değişti. Bu güne değin uygulanan "etkinlik odaklı" stratejiler tek başına günün gereklerini karşılamaya yetmiyor. Şimdiye kadar etkinlik için; mevcut yöntemleri mümkün olan en düşük maliyetle, en yüksek miktar ve kalitede ürün elde etmek üzere en iyi biçimde kullanmaya ve iyileştirmeye çalıştık. Inovasyon ise, yeni ürün/hizmet üretmek, yeni müşteriler kazanmak, yeni kalite, miktar ve maliyette ürün elde edebilmek için mevcut yöntemlerin, süreçlerin sürekli olarak değiştirilmesini, yenilenmesini içeriyor. Diğer bir ifade ile yaratıcı ve yenilikçi bir şirket kimliği kazanmak ve bunu sürdürmek ayakta kalabilmenin önkoşulu haline geldi. Bunun için; geleceği öngörmek, sorun ve fırsatları araştırmak, zamanında uygun çözümler geliştirmek, yeni yöntem ve teknolojilere açık olmak, yeni çözüm ve yöntemlerin organizasyon düzeyinde yaygın kabul ve destek görmesi gerekiyor. İnovasyon esas olarak üretilen yaratıcı, yeni ve farklı  fikirlerin, daha iyi ve yeni çözümler olarak uygulanmasını içeriyor. Yaratıcı fikrin uygulanarak "yenilik" niteliği kazanabilmesi içinü; uygulamaya konulabilmesi, bunun için de daha iyi sonuçlar ve çözümler üreteceğinin somut olarak ortaya konulması, kaynak bulunması ve ilgililerin ikna edilmesi gerekiyor.

Dolayısıyla yenilikçi bir kültür inşası için "etkinliğe yönelik" günlük rutin görevlerin yerine getirilmesinde mükemmellik üzerine odaklaşan düşünme ve davranış biçimlerinden daha çok "inovasyona yönelik" yeni fırsatlar yaratan, yeni sorunlar bulan, yeni ürünler/hizmetler geliştiren, mevcut sorunlara yeni çözümler getiren düşünme ve davranış biçimlerine ihtiyacımız olacaktır İnsan kaynakları yönetimi adına bunun anlamı; yönetici ve çalışanlardan beklenen yetkinliklerin de farklılaştırılması gerektiğidir.

Bu çerçevede İK profesyonelleri olarak; şirketimizin mevcut yetkinlik modelini gözden geçirmemiz, mevcut modelin yenilikçi bir organizasyon için gerekli kültürel, yönetsel ve çalışan yetkinliklerini ne ölçüde karşıladığını belirlememiz ve gerekiyorsa yeni yetkinliklerin modele entegrasyonunu sağlamalıyız.

İnovasyon Stratejisinin Oluşturulması

Yenilikçi bir organizasyon inşası ancak net olarak tanımlanmış bir inovasyon stratejisi ve hedefi doğrultusunda; çalışanların yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri organizasyonel ve yönetsel koşulların oluşturulması ile mümkün olabilecektir.

İnovasyon stratejisinin tanımlanması, diğer bir ifadeyle, kuruluşu farklı kılabilecek olası yenilik alanlarının belirlenmesi ve bunlar için eylem adımlarını içeren bir yol haritasının oluşturulması, hiç de yabana atılmayacak güçlükte bir çalışma olacaktır. Bu süreç; çalışana, ürüne, müşteriye; ülke ve dünyada ki sektörel  trendlere ilişkin kapsamlı bilgilerin toplanmasını, yorumlanmasını gerektirir. Stratejik konular tanımları itibariyle yapılandırılmamış, belirsiz nitelik taşırlar. Dolayısıyla günlük operasyonel kararlar için ihtiyaç duyulandan çok daha fazla belirsizliğin tolere edilmesini gerektirirler. Belirsizliğe toleransın düşük olduğu kültürümüzde, yöneticilerimizin zamanlarının önemli bir bölümünü operasyonel işler/kararlar için ayırdığını, stratejik konulara çok fazla zaman ayıramadıklarını biliyoruz. Bunun da ötesinde yenilikçi bir strateji üretmek de yaratıcılık gerektirir.

Bu noktada İK bölümü olarak, gerekiyorsa, yönetim ekibinin stratejik düşünme ve stratejik bakış açısı edinme, bilgi yönetimi, yaratıcı yeteneğin kullanılması gibi yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik programlar oluşturmalıyız.

Stratejinin katılımcı bir yaklaşım ile şirket içinden katkıların toplanması yolu ile belirlenmesi, stratejinin farklı açılardan zenginleştirilmesini sağlayacağı gibi uygulama aşaması için de sahiplenme yaratacaktır. Bu aşamada çalışanların nabzını tutan bir bölüm olarak çalışanların mevcut bilgi, becerileri, ihtiyaç ve beklentileri hakkında sağlıklı verilerin yönetim ekibine sunulması görevini de bizim üstlenmemiz gerekecektir.

İnovasyon Hedefinin Tanımlanması, Yayılımının ve Gerçekleştirilmesinin Sağlanması

İnovasyon stratejisinin yaşama geçirilmesi için belirlenen yol haritasındaki adımlar organizasyon düzeyinde  birer inovasyon hedefi olarak tanımlanmalıdır. Bu hedeflerin aşağıya doğru sağlıklı bir biçimde  yayılımı, inovasyon için şirket çapında amaç ve eylem birliğini sağlayacaktır. Bu noktada ise 3 temel sorumluluğu, tüm yöneticilerin işbirliğini de sağlayarak, bölüm olarak üstlenmemiz gerekecektir. i) Bu hedef ya da hedeflere ulaşmak için yöneticilerin ve çalışanların  öğrenme ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve hazırladığımız gelişim planında yer verilmesi. ii) Hedef yayılımını kontrol ederek herkesin süreç içindeki rolünü tam olarak anlamasını garanti etmek  iii) İnovasyon yönündeki organizasyonel ve yönetsel anlayış değişikliğinin tam olarak anlaşılması için iletişim stratejisinin oluşturulması ve uygulamaya konulması.

Yeni Fikir Üretiminin Desteklenmesi

Yenilikçi ürün/hizmet, süreç ya da yöntemlerin geliştirilmesi için çalışma ortamında çok sayıda yeni ve farklı fikirlerin ortaya çıkmasını sağlamak gerekecektir. Bu çerçevede ilk yapılması gereken; organizasyon yapısının gözden geçirilmesi inovasyon strateji ve hedeflerine uygun, yaratıcılığı besleyecek bir niteliğe kavuşturulması olacaktır. İkinci olarak; yöneticilerin çalışanların yaratıcı potansiyellerini ortaya koymalarını sağlamak üzere, çalışanlara bu konuda yön ve motivasyon sunabilecek yönetim yaklaşım ve uygulamaları konusunda bilgi ve becerileri edinmelerinin sağlanması hayati önem taşımaktadır. Hayati diyoruz çünkü klasik yönetim anlayış ve uygulamaları ile çalışan yaratıcılığının ortaya konulmasını sağlamak mümkün olmayacaktır. Yenilik ve yaratıcılığı yönlendirebilecek ve yönetebilecek yönetim anlayış ve uygulamaları olmadan yenilikçi bir organizasyon kimliği kazanmak neredeyse imkansızdır. Çalışanların yaratıcı potansiyellerini ortaya koyabilecekleri bilgi becerilerin kazandırılması ise yine bizim planlarımız arasında yer almalıdır.

Bilgi Ve Deneyim Paylaşımı İçin İletişim Mekanizmalarının Oluşturulması

Yaratıcı ve yeni fikirlerin besini  bilgi ve motivasyondur. Bu çerçevede tüm çalışanların bilgiye özgürce ulaşabilecekleri, deneyimlerini paylaşabilecekleri etkin iletişim platformlarının oluşturulmasında da yön gösterici bir rolü yerine getirmemiz gerekecektir.

Sonuç olarak;; kuruluşlarımızın ayakta kalabilmelerinin tek yolunun  fark yaratmak ve yenilikçi bir kimlik kazanmaktan geçtiği günümüz koşullarında "inovasyon" şirketlerin  stratejik hedefleri arasında yer almaya başladı bile... Dolayısıyla İK profesyonelleri olarak bizden beklenilenler de hızla değişiyor ve değişmeye de devam edecektir... Beklentilerdeki bu değişim bizlere, değişimin öncüsü ve yenilikçi bir kültürün mimarı olmak gibi ciddi bir fırsat  sunuyor. Bu fırsatı çok iyi değerlendirmeli, mevcut  çalışma alanlarımıza farklı bir bakış açısıyla bakmaya başlamalı ve  kuruluşlarımızda yenilikçi bir kültür inşasının çok temel ve önemli noktalarında aktif rol alabilmeliyiz.

Dr.Sema ÖZÇER
MAY Danışmanlık - Kurucu Ortak
HRdergi, Aralık 2006