"Giden gider, kalan sağlar bizimdir!"demek kolay mı?

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK), Eylül 2005  verilerine göre, ülkemizdeki işsizlik oranı  %9.7, genç nüfustaki işsizlik oranı  %18.2  ve  toplam işsiz sayımız  ise 2 milyon 423 bin. İşsizlik, ekonomik ve sosyal açıdan olumsuz sonuçları olan  çok boyutlu ve önemli bir  sorun. Bir yandan çalışabilecek, katma değer üretebilecek 2.5 milyon insanımızın  yaşamlarını sürdürebilmek için ihtiyaç duydukları geliri elde edebilecekleri, üretmenin ve bir işe yarıyor olmanın psikolojik doyumunu yaşayabilecekleri  bir işleri yok. Verilen iş ilanlarına binlerce aday başvuruyor. Diğer yandan işletmeler olarak yüksek çalışan devir oranları yaşıyoruz. Bunca işsizliğe rağmen çalışanlarımız bizi hala terk etmeye devam  ediyor. Çalışan devir oranları sektörden sektöre, şirketten şirkete farklılık gösteriyor. Çalışanlarımızın işten ayrılmasına neden olan birçok faktör var; işin niteliği ve bireyin niteliklerine uygunluk derecesi, yönetim yaklaşımı, işletme kültürü, çalışana sağlanan ücret ve ücret dışı hakların niteliği, gelişim ve kariyer olanaklarının olup olmaması gibi bir çok faktör... Yaşanmış iki örneği paylaşalım...

"İyi bir eğitimin ardından mevcut işlerinde çalışmaya başlamışlardı... Kimi 3, kimi 5, kimi de 10  yıl boyunca bu şirkete emek vermişti.... Şirkette geçirdikleri yıllar boyunca edindikleri deneyimle ve katıldıkları eğitimlerle işlerinde uzmanlaşmışlar ve gelişmişlerdi... Hem kendi bölümlerinin hem de şirketin performansını artırmak için sundukları fikir ve önerilerin kalitesi inanılmazdı... Gerçekten de işi en iyi, yapan biliyordu. Müthiş bir potansiyelleri vardı... Ama mutsuzlardı... Yönetim yaklaşımı "İşinize  geliyorsa kalırsınız, gelmiyorsa sizin işinize talip yüzlerce aday kapımızda bekliyor!.."du. Bilgi ve deneyim sahibi olmak, potansiyel sahibi olmak, bunca yıl emek vermiş olmak  yetmiyordu... Kimse onlara ve  potansiyellerine kıymet vermiyordu... Ve "her an  kapının önüne koyulabiliriz!" korkusuyla  çalışıyorlardı... Motivasyonları sıfırdı."

Korku dolu,  kendini değerli hissetmeyen ve  motivasyonu düşük  çalışanlar  ne kadar verimli çalışabilirler, potansiyellerinin ne kadarını ortaya koyabilirler? İşte bu yüzden, çalışanlara bu tarz bir bakış açısıyla davranan, her fırsatta bu mesajı veren, bu duygunun yaşanmasına neden olan yönetim anlayışının bulunduğu şirketler, kendilerini düşük performansa mahkum ediyorlar. Ve  düşük performans ciddi bir  maliyet! Üstelik bu tarz bir yönetim yaklaşımının yarattığı mutsuz çalışanlar   ilk  fırsatta bizi terk ediyor ve terk edilmek  de ayrı  bir maliyet.. Çifte maliyet yani…

- "Bu krizler ve işsizlik tabii ki çok üzücü ama  bize yararlı bir yönü de olmadı değil"
- "Nasıl bir yarar ?"
- "Artık lise mezununun yapabileceği işlere üniversite mezunu alabiliyoruz, hem de lise   mezunu ücretiyle..."

Sahip olduğu bilgi, beceri ve kapasiteye uygun olmayan, mevcut potansiyelinin çok altındaki işleri yapmak zorunda kaldığı için iş doyumsuzluğu yaşayan bir çalışanı ne kadar süre elimizde tutabiliriz?  Niteliksiz  işlerde çalıştırdığımız genç beyinler için "bir iş bulmuş olma"nın verdiği mutluluk çok uzun sürmüyor. Kendini şirketimize ait hissetmiyor, sürekli arayış içinde oluyor  ve kısa sürede de bizi terk ediyorlar... Hangi nedenle olursa olsun sonuçta beklentilerini karşılayamadığımız, mutsuz çalışanlarımız bizi terk ediyor. Bu yüzden çalışan devir oranı; çalışanların işyerine  bağlılıklarının ve memnuniyet düzeylerinin önemli bir göstergesi olarak değerlendiriliyor. Ve terk edilmenin maliyeti düşündüğümüzden çok daha yüksek. Konuyla ilgili olarak yapılan çeşitli araştırmalar; yeni bir eleman almanın maliyetinin, mevcut elemanımızı elde tutmanın maliyetinden 2,5 kat daha fazla olduğunu gösteriyor. İngiliz Personel ve Gelişim Enstitüsünün 10000 şirketi kapsayan bir araştırmasının sonucuna göre "giden  bir çalışanın yerine  yenisinin  alınmasının maliyetini 3500 pound." Ülkemizden söz edelim. TİSK'in yaptığı bir araştırmaya" göre, araştırma kapsamındaki işkollarının tümünde, 2004 yılında, çalışan devir oranı ortalaması %25. Bizim yaptığımız bir çalışma sonucuna göre, bizi terk eden (ihtiyacımız olduğu halde işten ayrılan) ortalama  bir çalışanın (ortalama nitelikte ve ortalama ücretle çalışan) yerine yenisini almanın doğrudan  maliyetini   4000 YTL. Söz konusu maliyet sadece seçme, işe alım ve 2 günlük bir oryantasyon için, İK çalışanlarının ve ilgili bir bölüm yöneticisinin harcayacağı zaman maliyetini ve minik bir ilan maliyetini içermektedir. Şimdi  bu maliyete dolaylı maliyetleri ekleyelim: yeni gelenin, giden elemanın verimlilik ve kalite düzeyine ulaşması için gereken sürenin maliyeti + İK çalışanlarının ve bölüm yöneticilerinin bu işe harcadıkları zamanın fırsat maliyeti + pozisyonun boş, işin sahipsiz  olduğu süre içindeki iş kayıpları ve diğer bağlantılı işlerdeki aksamaların maliyeti + müşteri  memnuniyet düzeyindeki farklılaşmanın maliyeti + çalışanlarımızın motivasyonundaki dalgalanmanın maliyeti + ....listeyi uzatmak mümkün.. Dolayısıyla bizi terk eden bir çalışan için katlanmamız gereken dolaylı maliyetin, doğrudan maliyetin  en az  2 katı olacağını  rahatlıkla söyleyebiliriz. %10'luk bir çalışan devir oranının  1000 kişilik bir işletmeye yükleyeceği toplam  maliyet: 1200000YTL. 600 kişilik bir işletmeye 720000YTL , 300 kişilik bir işletmeye ise 360000 YTL olacaktır. En azından bu  maliyetler nedeniyle hem işe en uygun, en yetkin insanları bulup işe almamız hem de onların kalıcılığını sağlamamız gerekiyor...

Sonuç olarak, "giden gider" demeden bir kez daha düşünmekte fayda var...

"2004 Çalışma İstatistikleri ve İşgücü Maliyetleri"

Dr. Sema ÖZÇER
MAY DANIŞMANLIK - KURUCU ORTAK
TISK İşveren Dergisi, Ocak 2006